Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Wynika to z art. 39 Kodeksu pracy. Czy zmiana warunków pracy w okresie ochronnym jest możliwa?
Pracownik w wieku przedemerytalnym
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy (art. 42 § 1 KP). Oznacza to, że ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym dotyczy nie tylko sytuacji, gdy pracodawca chce wypowiedzieć umowę o pracę na podstawie art. 39 KP, ale także sytuacji, gdy pracodawca chce wypowiedzieć (czyli zmienić) pracownikowi warunki pracy lub płacy.
Co do zasady, pracodawca nie może jednostronnie wypowiedzieć pracownikowi warunków pracy lub płacy, gdy pracownik znajduje się w wieku przedemerytalnym. Ewentualna zmiana musiałaby nastąpić na podstawie porozumienia pracownika i pracodawcy. Niemniej, pracownik nie musi w takiej sytuacji godzić się na zawarcie porozumienia, a odmowa nie może powodować dla niego negatywnych konsekwencji z tego tytułu.
Wyjątkowe sytuacje
Przepisy przewidują, że w niektórych przypadkach możliwe jest odstępstwo od zasady, że pracodawca nie może zmienić warunków pracy i płacy pracownikowi w okresie ochronnym.
Zgodnie z art. 43 KP pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi w okresie przedemerytalnym, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy;
- niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Ponadto, zgodnie z art. 41(1) § 1 KP, pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji.
Kolejnym wyjątkowym przypadkiem są przepisy ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników oraz sytuacji, gdy wypowiedzenie warunków pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników, tj. z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Pracodawca może złożyć pracownikowi w wieku przedemerytalnym wypowiedzenie zmieniające w przypadkach określonych w art. 5 ust. 5 ustawy w odniesieniu do zwolnień grupowych oraz art. 10 ust. 1 ww. ustawy w odniesieniu do zwolnień indywidualnych.
Przykładowo, jedną z przyczyn wypowiedzenia warunków pracy i płacy może być redukcja zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca nie musi uzyskiwać zgody pracownika i to niezależnie od tego czy równocześnie dokonuje faktycznych zwolnień (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r., sygn. akt: II PK 286/07).
Konsekwencje braku zgody pracownika
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgodę na zmianę warunków pracy lub płacy w sytuacjach wyjątkowych, czyli wtedy, gdy jego zgoda nie jest wymagana, umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia (art. 42 § 3 KP).
Wypowiedzenie warunków pracy sprzeczne ze stanem zdrowia
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 23 maja 1997 r. (sygn. akt: I PKN 187/97) wskazał, że wypowiedzenie warunków pracy może być uznane za nieuzasadnione, jeżeli zaproponowane pracownikowi stanowisko pracy jest nieodpowiednie ze względu na stan jego zdrowia (art. 42 § 1 i 2 w związku z art. 45 § 1 KP). Pracodawca powinien uwzględnić realne możliwości fizyczne pracownika, a przede wszystkim zalecenia lekarskie.
W takiej sytuacji pracownik ma prawo wystąpić z powództwem przeciwko pracodawcy o uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Po przeprowadzeniu postępowania Sąd może przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach.
Autor:
Zuzanna Lewandowska – adwokat oraz autorka bloga PrawnikLewandowska.pl o prawie i zawodzie prawnika. Specjalizuje się głównie w prawie rodzinnym, cywilnym i gospodarczym, ale doświadczenie zawodowe zdobywała także w innych dziedzinach prawa. Przez wiele lat współpracowała z renomowanymi kancelariami prawnymi w Warszawie, a obecnie prowadzi indywidualną praktykę adwokacką. Wspiera klientów indywidualnych oraz przedsiębiorców w całej Polsce, w tym również online. Na Instagramie prowadzi konto @prawniklewandowska, na którym dzieli się treściami o prawie, zawodzie adwokata, edukacji, rozwoju i macierzyństwie.
Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej w swojej sprawie albo masz pytania, skontaktuj się ze mną pod numerem telefonu: +48 510 668 414 lub adresem e-mail: kontakt@kancelarialewandowska.com