Zachowanie w tajemnicy informacji o swoim wynagrodzeniu

Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Do dóbr osobistych pracownika zalicza się także jego wynagrodzenie. Jak wskazuje się w doktrynie, „przepisy o ochronie dóbr osobistych służą ochronie wysokości wynagrodzenia pobieranego przez pracownika za wykonywaną pracę” (Komentarz do art. 111 Kodeksu pracy, w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. prof. dr hab. A. M. Świątkowskiego, Warszawa 2018). Z tego względu pracodawca jest obowiązany stworzyć taki system organizacyjny w zakładzie pracy, który umożliwia zachowanie w poufności informacji na temat wynagrodzenia każdego pracownika.

Czy skoro pracodawca nie ma prawa do rozpowszechniania informacji o wynagrodzeniu poszczególnych pracowników, to może zobowiązać pracownika do utrzymywania w tajemnicy informacji o wysokości swojego wynagrodzenia przed innymi pracownikami?

Zgodnie ze stanowiskiem Ministra Pracy i Polityki Społecznej (MPiPS), „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09).

MPiPS wskazuje, że w zakres przedmiotowy „polecenia pracodawcy związanego z wykonywaniem umówionej pracy nie wchodzi polecenie zachowania w tajemnicy uzyskiwanego wynagrodzenia, ze względu na oczywisty brak związku takiego polecenia z organizacyjno-kierowniczą rolą pracodawcy w organizowaniu procesu pracy” (wyjaśnienia MPiPS z września 2008 roku – pismo DPR I-0712-18/F/08). Z tego względu, umieszczając w umowie o pracę klauzulę o zakazie ujawniania wysokości wynagrodzenia pracodawca nie może powoływać się na treść art. 100 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń pracodawcy. Tym samym, nie jest możliwe analogiczne zastosowanie cytowanej regulacji do polecenia pracownikowi zachowania w tajemnicy informacji o wysokości wynagrodzenia.

Również Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że pracownicy mają prawo ujawniać wysokość swojego wynagrodzenia (m.in. wyrok SN z dnia 26 maja 2011 r., sygn. akt: II PK 304/10, wyrok SN z dnia 15 sierpnia 2011 r., sygn. Akt: I PK 12/11), a prawa tego nie można ich pozbawić.

Konsekwencje umieszczenia w umowie o pracę klauzuli zakazującej informowania o wysokości wynagrodzenia

Umieszczenie w umowie o pracę klauzuli o zakazie ujawniania wysokości wynagrodzenia i następnie naruszenie tej klauzuli przez pracownika nie może stanowić ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, bowiem jak wskazał MPiPS, jest to kwestia dotycząca pracownika, a nie funkcjonowania przedsiębiorstwa (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09).

Ponadto, umieszczenie w umowach o pracę klauzuli zakazującej pracownikom ujawniania wysokości ich wynagrodzenia może stanowić naruszenie ich dóbr osobistych i praw pracowniczych, niezależnie od tego, czy pracodawca będzie lub ma zamiar wyciągać konsekwencje wobec pracowników za złamanie tego zakazu.

Naruszenie dóbr osobistych może polegać na tym, że pracodawca zakazuje pracownikowi dysponowania jego dobrem osobistym, którym jest informacja o wysokości jego wynagrodzenia. Sama klauzula nawet bez żadnych restrykcji pozbawia pracownika prawa dysponowania dobrem osobistym, chociażby poprzez działanie stricte odstraszające. Pracownik może domagać się z tego tytułu odszkodowania.

Należy również zwrócić uwagę na to, że zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, pracownicy mają prawo do równego traktowania, które przejawia się między innymi w otrzymywaniu równego wynagrodzenia za zajmowanie takiego samego stanowiska i wykonywanie takich samych obowiązków. Bezsprzecznie pracownikowi zostaje odebrane prawo do równego traktowania i weryfikowania tego czy jest traktowany z innymi pracownikami na równi, jeżeli zabrania mu się ujawniać informacje o wynagrodzeniu. Stanowi to naruszenie praw pracowniczych z art. 112 Kodeksu pracy, a tym samym jest podstawą roszczenia odszkodowawczego.

Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca nawet za samo umieszczenie klauzuli zakazującej pracownikowi informowania o wysokości swojego wynagrodzenia może ponieść odpowiedzialność m.in. administracyjną. Zgodnie z art. 184 Kodeksu pracy, nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Uprawnienia PIP w razie stwierdzenia naruszenia przez pracodawcę przepisów prawa pracy reguluje art. 11 ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy, zgodnie z którym właściwe organy PIP są uprawnione m.in. do skierowania do pracodawcy wystąpienia lub wydania polecenia w sprawie usunięcia naruszeń, a także wyciągnięcia konsekwencji.

Co istotne, inspektor pracy po przeprowadzonej kontroli i stwierdzeniu naruszenia przepisów prawa pracy lub praw pracowników, może nałożyć na pracodawcę mandat w wysokości nawet do 2.000 zł (art. 95 § 3 w zw. z art. 96 § 1a pkt 1 Kodeksu postępowania w sprawach o wykroczenia).

Pracodawca może również ponieść odpowiedzialność wykroczeniową na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Zgodnie z art. 281 ust. 4 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników podlega karze grzywny w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł.

Należy również pamiętać, że umieszczenie w umowie o pracę klauzuli o zakazie informowania o wysokości wynagrodzenia, jeżeli dojdzie do złamania tego zakazu przez pracownika, a następnie okaże się, że pracownicy nie są traktowani na równi w wynagrodzeniu, może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy za nierówne traktowanie w zatrudnieniu (art. 183b § 1 ust. 2, art. 183c Kodeksu pracy). Zgodnie z art. 183d Kodeksu pracy, osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Podsumowanie

Pracodawca nie może nakazać pracownikom, ażeby nie ujawniali wysokości swojego wynagrodzenia. W przypadku, gdyby taka klauzula znalazła się w umowie o pracę, pracodawca nie może wyciągać konsekwencji dyscyplinarnych wobec pracowników za ewentualne złamanie tego zakazu. Ponadto, pracodawca, w zależności od sankcji zastosowanych wobec pracownika naruszającego taką klauzulę niedozwoloną, a niekiedy nawet bez jakiegokolwiek działania w związku z zastrzeżeniem takiej klauzuli, naraża się na odpowiedzialność przed sądem pracy.

Może Ci się również spodobać:

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne
Pokaż wszystkie komentarze