Jednym z głównych dylematów pracownic, które właśnie dowiedziały się, że zaszły w ciążę, jest poinformowanie o tym fakcie pracodawcy. Decyzji nie ułatwiają zasłyszane historie z życia wzięte i niekoniecznie mające związek z prawdą, takie jak „nie mów o ciąży, bo cię zwolni!”. Na czym polega szczególna ochrona pracownicy w ciąży?
Szczególna ochrona pracownicy
Pracownica w ciąży objęta jest szczególną ochroną wynikającą z Kodeksu pracy (KP). Oznacza to, że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (art. 177 § 1 KP). Dotyczy to także przebywania pracownicy na urlopie macierzyńskim, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia jej z winy, a reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Wyjątkiem od powyższej zasady jest zatrudnienie pracownicy na podstawie umowy o pracę na okres próbny w wymiarze nieprzekraczającym 1 miesiąca (art. 177 § 2 KP). W takiej sytuacji szczególna ochrona nie przysługuje.
Szczególna ochrona ma zastosowanie również do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 KP).
Zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia
Pracownica podlega ochronie nie tylko w okresie, w którym jest w ciąży, ale także wtedy, gdy zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia, co czyni wcześniej złożone wypowiedzenie wadliwym (wyrok SN z 25 kwietnia 2012 r., sygn. akt: II PK 209/11). Nie jest tutaj istotny termin zajścia w ciążę, ale sam fakt bycia w ciąży w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycznia 1988 r., sygn. akt: I PRN 74/87). Pracownica powołująca się na ochronę wynikającą z ciąży musi przedstawić odpowiednie zaświadczenie lekarskie.
W konsekwencji, gdy pracownica dowie się o ciąży w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia lub nawet po jego upływie, przysługuje jej prawo do przywrócenia terminu do złożenia odwołania od złożonego wcześniej wypowiedzenia umowy o pracę (art. 265 KP). Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt: I PKN 330/00), termin do złożenia odwołania zaczyna biec dopiero od powzięcia wiedzy o ciąży.
Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu
W przypadku terminowych umów o pracę pojawia się problematyka związana z zakończeniem trwania umowy w trakcie ciąży. Również w tym przypadku pracownica objęta jest szczególną ochroną, o ile umowa o pracę na czas określony albo okres próbny przekraczający 1 miesiąc uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży.
Upływ 3 miesiąca ciąży następuje z upływem 3 miesięcy kalendarzowych, które obejmują trzy 4 tygodniowe lub trzy 28 dniowe okresy trwania ciąży (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2002 r., sygn. akt: I PK 33/02).
W takiej sytuacji umowa o pracę ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 KP). W innych przypadkach, czyli gdy umowa o pracę uległaby rozwiązaniu przed upływem 3 miesiąca ciąży oraz w przypadku umowy o pracę na zastępstwo, pracodawca nie ma obowiązku przedłużać umowy o pracę do dnia porodu. Jest to więc wyłącznie jego dobra wola.
Umowa o pracę przedłuża się do dnia porodu z mocy prawa. Oznacza to, że pracodawca i pracownica nie muszą zawierać aneksów do umowy o pracę. Po porodzie umowa ulega rozwiązaniu, a należne świadczenia wypłaca pracownicy ZUS.
Rozwiązanie umowy o pracę w trakcie ciąży
Z uwagi na objęcie pracownicy w ciąży szczególną ochroną, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 KP). W takim przypadku, pracodawca musi uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. Ma to zastosowanie także do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 5 KP).
Niemniej, mimo rozwiązania umowy o pracę pracownica nie zostaje na przysłowiowym lodzie. Jej sytuację materialną zabezpieczy bowiem ZUS, który będzie wypłacać należne świadczenia.
Naruszenie przepisów przez pracodawcę
Zgodnie z powyższymi przepisami pracodawca wielu rzeczy „nie może”, ale w rzeczywistości uczynić może wszystko. Może więc rozwiązać umowę o pracę z pracownicą przebywającą w trakcie ciąży lub nie dopuścić jej do pracy mimo, iż umowa o pracę z mocy prawa przedłużyła się do dnia porodu. Jest to, jednakże, działanie niezgodne z prawem. W takiej sytuacji pracownica może dochodzić swoich praw przed sądem, żądając przywrócenia do pracy i zasądzenia wynagrodzenia za cały okres pozostawania bez pracy.
Autor:
Zuzanna Lewandowska – adwokat oraz autorka bloga PrawnikLewandowska.pl o prawie i zawodzie prawnika. Specjalizuje się głównie w prawie rodzinnym, cywilnym i gospodarczym, ale doświadczenie zawodowe zdobywała także w innych dziedzinach prawa. Przez wiele lat współpracowała z renomowanymi kancelariami prawnymi w Warszawie, a obecnie prowadzi indywidualną praktykę adwokacką. Wspiera klientów indywidualnych oraz przedsiębiorców w całej Polsce, w tym również online. Na Instagramie prowadzi konto @prawniklewandowska, na którym dzieli się treściami o prawie, zawodzie adwokata, edukacji, rozwoju i macierzyństwie.
Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej w swojej sprawie albo masz pytania, skontaktuj się ze mną pod numerem telefonu: +48 510 668 414 lub adresem e-mail: kontakt@kancelarialewandowska.com