Zmiany w Kodeksie pracy od 7 września 2019 r.

Dwa dni temu, w sobotę 7 września weszła w życie ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, która została ogłoszona w dniu 6 czerwca. Wprowadza ona szereg zmian, z których najważniejsze dotyczą dyskryminacji i równego traktowania, mobbingu, szczególnych uprawnień dla członków rodziny, przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy oraz świadectw pracy. Poniżej znajdziecie kompleksowe podsumowanie nowelizacji:

Dyskryminacja i równe traktowanie

Kwestie związane z dyskryminacją w zakładzie pracy poruszałam już w poście pt. Dyskryminacja w zakładzie pracy. Dla przypomnienia, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Dotyczy to między innymi płci, wieku, niepełnosprawności, religii, narodowości, czy też przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania i orientacji seksualnej. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy.

Przed zmianą przepisów, art. 113 KP oraz art. 183a KP przewidywały sformułowanie „a także ze względu na„, które rozdzielało kryteria dyskryminacji i równego traktowania na określone cechy o charakterze osobistym oraz o charakterze związanym z pracą. Stanowisko doktryny było podzielone, jeżeli chodzi o uznanie, czy powyższe sformułowanie określa zamknięty, czy otwarty katalog przyczyn dyskryminacji oraz przejawów nierównego traktowania w zatrudnieniu.

W chwili obecnej, wykreślono z cytowanego przepisu zwrot „a także ze względu na„, co ma na celu zwiększenie ochrony pracownika. Od 7 września każde nierówne traktowanie pracowników, którego nie można uzasadnić obiektywnymi przyczynami, będzie mogło zostać uznane za dyskryminację. Wspomniany katalog ma więc charakter otwarty.

Mobbing

Przed zmianą przepisów, prawo dochodzenia od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę przysługiwało jedynie pracownikowi, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Wykluczało to możliwość dochodzenia odszkodowania przez tego pracownika, który nadal pozostawał w stosunku pracy.

W chwili obecnej, brzmienie art. 94§ 4 KP zostało zmienione w ten sposób, że prawo dochodzenia odszkodowania od pracodawcy za mobbing przysługuje nie tylko pracownikowi, który z tego powodu rozwiązał umowę o pracę, ale również pracownikowi, który doznał mobbingu i nadal pozostaje w stosunku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, które w 2019 r. wynosiło 2.250 zł, a w 2020 r., według przedłożonego projektu, ma wynosić 2.450 zł.

Szczególne uprawnienia dla członków rodziny

Kolejną istotną zmianą  jest rozszerzenie kręgu osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego.

Przed zmianą przepisów, uprawnienia i ochrona wynikająca z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego przysługiwały tylko matce i ojcu wychowującemu dziecko.

W chwili obecnej, uprawnieni do urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego są także inni niż matka i ojciec wychowujący dziecko członkowie najbliższej rodziny. Należą do nich m.in. dziadek, babcia, brat i siostra. Oznacza to, że osoby te będą korzystały z ochrony przewidzianej w Kodeksie pracy, takiej jak ochrona przed zwolnieniem, prawo żądania przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy w razie wypowiedzenia umowy na czas określony z naruszeniem przepisów oraz prawo żądania odszkodowania, wystąpienia z roszczeniem o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne albo o przywrócenie do pracy.

Przedawnienie roszczeń ze stosunku pracy

Przed zmianą przepisów, art. 292 KP stanowił, że roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia było nieważne.

W chwili obecnej, po upływie terminu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy ten, przeciwko komu przysługuje roszczenie, może uchylić się od jego zaspokojenia, chyba że zrzeka się korzystania z zarzutu przedawnienia. Zrzeczenie się zarzutu przedawnienia dokonane przed upływem terminu przedawnienia jest nieważne.

W dotychczasowych przepisach nie było jasne, czy sąd powinien uwzględniać upływ terminu przedawnienia z urzędu czy tylko na wniosek strony pozwanej (pracodawcy). Po nowelizacji przepisy wprost stanowią, że sąd nie będzie uwzględniał zarzutu przedawnienia z urzędu. Oznacza to, że od 7 września zarzut ten musi podnieść w procesie pracodawca. W przeciwnym razie, sąd uwzględni roszczenie podniesione przez pracownika nawet wtedy, jeżeli będzie ono przedawnione.

Świadectwo pracy

Nowelizacja KP wydłuża terminy związane ze sprostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika oraz ustanawia termin wydania świadectwa pracy przez pracodawcę. Ponadto, daje pracownikowi nowe uprawnienia wobec pracodawcy.

Przed zmianą przepisów, pracownik mógł w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownik miał prawo w ciągu kolejnych 7 dni od dnia zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. 

Jeżeli chodzi o termin wydania pracownikowi świadectwa pracy przez pracodawcę, przepisy KP obowiązujące do 7 września przewidywały, iż pracodawca jest obowiązany wydać świadectwo „niezwłocznie”. Nie określały więc żadnego konkretnego terminu wydania pracownikowi świadectwa pracy.

Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wydał pracownikowi świadectwa pracy, podlegał karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

W chwili obecnej, termin na złożenie przez pracownika wniosku o sprostowanie świadectwa pracy wynosi 14 dni. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownik ma prawo w ciągu kolejnych 14 dni od dnia zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy wystąpić z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.

Ponadto, od 7 września pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, chyba że nawiąże z nim kolejny stosunek pracy w terminie 7 dni od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego stosunku pracy.

Pracodawca, który wbrew obowiązkowi nie wydał w terminie pracownikowi świadectwa pracy, podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

Ponadto, dodano nowe przepisy dotyczące świadectwa pracy. Zgodnie z art. 971 KP, w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Wcześniej pracownik nie miał takiej możliwości. Co więcej, zgodnie z art. 971 § 2 KP, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Wcześniej pracownicy nie mieli takiej możliwości.

Z powyższymi żądaniami pracownicy będą mogli wystąpić w każdym czasie przed upływem terminu przedawnienia (art. 971 § 3 KP). Od 7 września obowiązuje również nowy wzór świadectwa pracy.

Może Ci się również spodobać:

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne
Pokaż wszystkie komentarze