Koronawirus a prawa pracowników

W niedzielę o godzinie 20:00 ogłoszono 11 zachorowanie na koronawirusa w Polsce. W poniedziałek 9 marca 2020 r. potwierdzono kolejne zachorowania. Ponad 150 osób jest hospitalizowanych z powodu COVID-19. Wśród narastającej paniki, której nie mam zamiaru szerzyć, oraz pustoszenia półek sklepowych w niektórych miejscowościach, najlepszym wyborem wydaje się zachować spokój i oczywiście podstawowe zasady higieny. Wiele osób zastanawia się teraz jaki wpływ będzie miał koronawirus na funkcjonowanie zakładów pracy. Jakie prawa przysługują pracownikom i czego pracodawca zrobić nie może?

Nowa ustawa

Sejm 2 marca 2020 r. uchwalił ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej jako „Ustawa”). Następnego dnia ustawa została przekazana Prezydentowi i Marszałkowi Senatu. Prace nie zostały na dzień dzisiejszy zakończone. Ustawa ma wejść w życie z dniem następującym po dniu ogłoszenia.

Co reguluje ustawa? Wydaje się, że została sporządzona bardzo lakonicznie, ponieważ nie przewiduje szczegółowych procedur dla pracodawców. Ustawa jedynie w dwóch przepisach odnosi się do pracowników i pracodawców. Z kolei w zakresie dalej nieuregulowanym stosować należy ustawę z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi.

Wykonywanie pracy w formie zdalnej

Zgodnie z art. 3 Ustawy, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Takie sformułowanie przepisu sugeruje, że skierowanie pracownika do wykonywania pracy w formie zdalnej będzie miało formę polecenia służbowego, do którego pracownik ma obowiązek się zastosować (art. 100 § 1 KP). Ustawa nie określa czasu wykonywania pracy w tej formie, ale wydaje się, że zazwyczaj będzie to czas równy okresowi wylęgania wirusa, czyli 14 dni.

Brak zastosowania się przez pracownika do polecenia służbowego pracodawcy może być podstawą nałożenia na niego kary porządkowej, a nawet co do zasady rozwiązania umowy o pracę.

Wysłanie pracownika w zagrożony rejon

PIP w najnowszych wyjaśnieniach wskazał, że pracownik ma prawo odmówić wyjazdu w rejon występowania koronawirusa ze względu na groźbę zakażenia. Podstawą odmowy będzie art. 210 § 1 KP, zgodnie z którym w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Skierowanie pracownika na badania lekarskie

Co do zasady pracodawca kieruje pracownika wyłącznie na badania wstępne (przed rozpoczęciem pracy), okresowe i kontrolne (w trakcie zatrudnienia), co reguluje art. 229 KP. Zakres i częstotliwość badań określa lekarz.

Przepisy KP nie uprawniają pracodawcy do skierowania pracownika na dodatkowe badania lekarskie w sytuacji, gdy pracownik jest przeziębiony i może zagrażać współpracownikom, bo pracodawca podejrzewa, iż może być zarażony koronawirusem. Jak wskazuje PIP, skierowanie na dodatkowe badania nie może nastąpić bez zgody pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego, czyli jeżeli badanie miałoby mieć miejsce w terminie ważności wydanego już orzeczenia lekarskiego o dopuszczeniu do pracy.

Przymusowy urlop wypoczynkowy

Zgodnie z wytycznymi PIP, pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego, ani nie może podjąć działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny.

Co istotne, pracownik nie jest zobowiązany do ujawniania miejsca spędzania urlopu wypoczynkowego. Nie musi także uzyskać zgody pracodawcy na wyjazd w rejon zagrożony zarażeniem koronawirusem.

Pracodawca nie może także nie dopuścić pracownika do pracy, ponieważ nie jest uprawniony do samodzielnego dokonywania oceny stanu zdrowia pracownika. W takiej sytuacji naraziłby się na zarzuty nękania lub stosowania mobbingu. Niemniej, pracodawca może zaproponować pracownikowi czasową pracę z domu.

Dodatkowy zasiłek opiekuńczy

Ustawa w art. 4 ust. 1 przewiduje, że w przypadku zamknięcia z powodu COVID-19 żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Może Ci się również spodobać:

Subskrybuj
Powiadom o
guest
1 Komentarz
najstarszy
najnowszy oceniany
Informacje zwrotne
Pokaż wszystkie komentarze
trackback
1 rok temu

[…] zeszłotygodniowej publikacji pt. Koronawirus a prawa pracowników pisałam m.in. o prawie rodziców do dodatkowego zasiłku opiekuńczego w związku z […]