Choroba nie zawsze chroni pracownika przed zwolnieniem

Ochrona pracownika w trakcie usprawiedliwionej nieobecności w pracy jest jedną z podstawowych zasad dotyczących rozwiązywania umowy o pracę z pracownikiem. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy (KP), pracodawca nie może bowiem wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Powyższa ochrona kodeksowa jest często nadużywana przez pracowników, którzy po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę udają się do lekarza po zwolnienie lekarskie obejmujące dzień zwolnienia. Czy w takiej sytuacji przysługuje im szczególna ochrona?

Ochrona pracownika związana ze zwolnieniem lekarskim

Sąd Najwyższy – Izba Pracy w postanowieniu z dnia 27 lutego 2019 r. (sygn. akt: III PK 83/18) wskazał, że „okres ochronny przewidywany w art. 41 KP rozpoczyna się z chwilą powstania przesłanki zakazu wypowiedzenia, tj. nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby czyniącej go niezdolnym do pracy lub zaprzestania świadczenia pracy z tej samej przyczyny. Przesłanką decydującą o objęciu pracownika ochroną jest więc nieobecność w przedsiębiorstwie, a nie sama choroba powodująca niezdolność do pracy”. W związku z powyższym, pracownik, który wykonuje swoje obowiązki, nie korzysta ze szczególnej stabilizacji zatrudnienia nawet wtedy, gdy posiada zaświadczenie lekarskie stwierdzające chorobę.

Oznacza to, że art. 41 KP nie chroni pracownika, który stawił się do pracy i rozpoczął wykonywanie czynności służbowych, w ich trakcie otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie udał się do lekarza po zwolnienie lekarskie obejmujące dzień, w którym nastąpiło zwolnienie. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę, mimo iż dokonane w trakcie zwolnienia lekarskiego, a więc usprawiedliwionej nieobecności pracownika, będzie skuteczne. Należy więc stwierdzić,  że „wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który świadczył pracę, a następnie wykazał, że w dniu wypowiedzenia był niezdolny do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 KP” (tak: Sąd Najwyższy – Izba Pracy w postanowieniu z dnia 19 lutego 2014 r., sygn. akt: I PK 266/13).

Skuteczność wypowiedzenia umowy o pracę

Poruszając tematykę związaną z nadużywaniem przez pracowników ochrony przewidzianej w art. 41 KP, nie można pominąć również kwestii związanej ze skutecznością wypowiedzenia umowy o pracę. Często zdarza się bowiem, że pracownik nie tylko po zwolnieniu udaje się do lekarza po zwolnienie lekarskie, ale również odmawia przyjęcia wypowiedzenia na piśmie. Co może zrobić w takiej sytuacji pracodawca?

Zgodnie z art. 300 KP, w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego (KC), jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. W związku z tym, w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę zastosowanie znajdzie art. 61 § 1 K, który wskazuje, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią.

Sąd Najwyższy – Izba Pracy w wyroku z dnia 10 października 2017 r. (sygn. akt: II PK 259/16) wskazał, że „oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła realnie zapoznać się z jego treścią (…) Dla spełnienia warunku złożenia pracownikowi oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy nie jest konieczne, aby adresat rzeczywiście zapoznał się z treścią pisma”.

W związku z powyższym, dla skuteczności wypowiedzenia umowy o pracę istotna jest sama możliwość zapoznania się przez pracownika z treścią wypowiedzenia umowy o pracę. Pracodawca powinien złożyć pracownikowi wypowiedzenie w takich warunkach, które umożliwiają pracownikowi zapoznanie się z tym oświadczeniem woli. Chodzi więc o doręczenie wypowiedzenia na piśmie w miejscu pracy i w godzinach pracy, ponieważ wtedy pracownik ma potencjalną możliwość zapoznania się z nim (tak: Sąd Najwyższy – Izba Pracy w wyroku z dnia 23 kwietnia 2010 r., sygn. akt: II PK 295/09).

Jeżeli pracownik z własnej woli, celowo odmawia przyjęcia i pokwitowania wypowiedzenia umowy o pracę, mimo iż ma realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli pracodawcy, należy przyjąć, iż zostało mu ono skutecznie doręczone (tak: Sąd Najwyższy – Izba Pracy w wyroku z dnia 3 października 2017 r., sygn. akt: II PK 242/16).

Może Ci się również spodobać:

Subskrybuj
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Informacje zwrotne
Pokaż wszystkie komentarze