Dyskryminacja w zakładzie pracy

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu jest niedopuszczalna. Dotyczy to między innymi płci, wieku, niepełnosprawności, religii, narodowości, czy też przekonań politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania i orientacji seksualnej. Czy molestowanie seksualne to też dyskryminacja w rozumieniu Kodeksu pracy (KP)? Co zrobić w przypadku, gdy w zakładzie pracy dochodzi do tego typu sytuacji?

Dyskryminacja w zatrudnieniu w ogólności

Jak zauważył Sąd Najwyższy we wciąż aktualnym wyroku z dnia 10 września 1997 r. (sygn. akt: I PKN 246/97), „dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ KP jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”.

Co istotne, zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu dotyczy wszystkich etapów stosunku pracy. Oznacza to, że niedozwolona jest dyskryminacja już od momentu podjęcia czynności zmierzających do zatrudnienia pracownika (etap rekrutacji), poprzez nawiązanie stosunku pracy, etap istnienia stosunku pracy, aż po rozwiązanie stosunku pracy.

Molestowanie i molestowanie seksualne

Wbrew pozorom molestowanie nie jest równoznaczne z molestowaniem seksualnym. Jak wskazuje się w doktrynie, molestowaniem jest nękanie lub zaczepki, których doświadcza pracownik z przyczyn, które mogą być podstawą dyskryminacji (tak: A. Bolesta, Komentarz do art. 18^3a KP, w: Kodeks pracy. Komentarz, pod red. dr. hab. Krzysztofa Walczaka, Warszawa 2019). Przyczyny te określa art. 11³ KP. Należą do nich płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jednakże, nie jest to katalog zamknięty, co oznacza, że dyskryminacja może dotyczyć również innych podstaw.

Zgodnie z art. 18^3a § 6 KP, molestowanie seksualne jest dyskryminowaniem ze względu na płeć. Jest nim każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na molestowanie seksualne mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy.

Obowiązki pracodawcy

Zgodnie z art. 94 pkt 2b i 10 KP, pracodawca jest obowiązany między innymi przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu oraz wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. W orzecznictwie wskazuje się, że obowiązkiem pracodawcy jest nie tylko powstrzymywanie się od dyskryminowania pracowników i ich równe traktowanie, ale także obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, a więc przeciwdziałania dyskryminacji pracowników przez innych (tak: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r., sygn. akt: II PK 229/17).

Odpowiedzialność pracodawcy

Pracodawca ponosi odpowiedzialność odszkodowawczą nie tylko za własne działanie, ale również za praktyki dyskryminacyjne jego pracowników, jeżeli im nie przeciwdziałał. Dotyczy to między innymi takich sytuacji, w których pracownicy wyższego szczebla dopuszczają się molestowania seksualnego wobec pracowników niższego szczebla, wykorzystując tym samym ich podległość zawodową. W takiej sytuacji pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność odszkodowawczą wobec pracownika, wobec którego doszło do dyskryminacji, na podstawie art. 471 KPC w zw. z art. 300 KP, tj. za niewykonanie obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 listopada 2018 r. (sygn. akt: II PK 229/17), „w sprawie o naruszenie zasady równego traktowania przez molestowanie seksualne pracownik ma uprawdopodobnić wystąpienie zachowania o charakterze seksualnym oraz swój sprzeciw na takie zachowanie (np. przez unikanie kontaktów ze sprawcą lub nieodwzajemnianie zachowań sprawcy, art. 18^3a § 6 KP)”.Wówczas to na pracodawcy spoczywać będzie ciężar dowodu, że nie doszło do dyskryminacji ze względu na płeć, przy czym pracodawca nie będzie mógł uzasadnić molestowania seksualnego jakimikolwiek obiektywnymi powodami. Jest to duże ułatwienie dla osób dyskryminowanych.

Sąd właściwy

Poszkodowani pracownicy, którzy zdecydowali się wnieść przeciwko pracodawcy powództwo o odszkodowanie i/lub zadośćuczynienie z tytułu dyskryminacji w zakładzie pracy, zgodnie z art. 461 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego, mogą wnieść powództwo przed sąd właściwości ogólnej pozwanego, bądź przed sąd, w którego okręgu praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy. Dotyczy to również innych postępowań z zakresu prawa pracy.

Koszty sądowe

Zgodnie z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 35 i 36 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. z 2019 r., poz. 785), pracownik wnoszący powództwo do sądu pracy i ubezpieczeń społecznych nie ma obowiązku uiszczania kosztów sądowych, chyba, że kwota, której domaga się tytułem odszkodowania i zadośćuczynienia, przewyższa 50.000,00 zł. Niemniej, w przypadku, gdy wartość przedmiotu sporu przekracza 50.000,00 zł, poszkodowany pracownik może zawsze domagać się zwolnienia od kosztów sądowych formułując w pozwie stosowny wniosek o zwolnienie od kosztów sądowych w całości lub części i przedkładając rzetelnie wypełnione oświadczenie o stanie rodzinnym, majątku, dochodach i źródłach utrzymania.

Drodzy, już za kilka godzin rozpoczynamy naszą wielką wakacyjną przygodę w Izraelu. Zbieram się na lotnisko! Czas naładować baterie na nowe wyzwania i projekty. W następnym poście, we wtorek 20 sierpnia, głównym tematem będzie unieważnienie małżeństwa.

Autor:

Zuzanna Lewandowska – adwokat oraz autorka bloga PrawnikLewandowska.pl o prawie i zawodzie prawnika. Specjalizuje się głównie w prawie rodzinnym, cywilnym i gospodarczym, ale doświadczenie zawodowe zdobywała także w innych dziedzinach prawa. Przez wiele lat współpracowała z renomowanymi kancelariami prawnymi w Warszawie, a obecnie prowadzi indywidualną praktykę adwokacką. Wspiera klientów indywidualnych oraz przedsiębiorców w całej Polsce, w tym również online. Na Instagramie prowadzi konto @prawniklewandowska, na którym dzieli się treściami o prawie, zawodzie adwokata, edukacji, rozwoju i macierzyństwie.

Jeżeli potrzebujesz pomocy prawnej w swojej sprawie albo masz pytania, skontaktuj się ze mną pod numerem telefonu: +48 510 668 414 lub adresem e-mail: kontakt@kancelarialewandowska.com